نتایج یک پژوهش دانشگاهی حاکیست؛
"عدالت سازمانی" به کاهش "اهمال‌کاری" کارکنان می‌انجامد
منابع انسانی، حیاتی‌ترین عامل در توسعه پایدار سازمان‌های مدرن هستند و حفاظت از آن‌ها اهمیت بسیاری در پیشرفت هر سازمانی دارد. محققان ایرانی، در پژوهشی جالب، درصدد یافتن دلایل اهمال‌کاری در برخی کارکنان و ارتباط آن با نبود عدالت اداری و سازمانی برآمده‌اند.
به گزارش ایسنا، کارکنان سازمان‌ها، حامل سرمایه‌های فکری هستند و مهم‌ترین نقش را در دستیابی سازمان به اهدافش دارند. شناخت ویژگی‌های کارکنان و عوامل اثرگذار بر کارایی آن‌ها برای بهره‌مندی مطلوب‌تر از دانش، مهارت‌ها و توانمندی آن‌ها، یکی از دغدغه‌ها و وظایف اصلی مدیران سازمان‌ها است. در همین راستا، یکی از رفتارهای درخور توجه، اهمال‌کاری شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن است.
اهمال‌کاری شغلی از متغیرهای گوناگون فردی، اجتماعی و سازمانی تأثیر می‌گیرد. عدالت سازمانی که کارکنان سازمان آن را ادراک می‌کنند، باتوجه به نقش مهم آن در توان انگیزش کارکنان برای تبیین و پیش‌بینی متغیرهای اهمال‌کاری شغلی، اهمیت زیادی داشته و باید بررسی شود. برخی اهمال‌کاری را به‌اشتباه، معادل تنبلی می‌دانند. درحالی‌که این دو با هم تفاوت دارند. زیرا در تنبلی، فرد میلی برای انجام کار ندارد. اما اهمال‌کاری به تأخیر انداختن و جایگزین کردن تکالیف فردی با انجام فعالیت‌های غیرضروری دیگر است.
در این رابطه، تحقیقی انجام‌شده که در آن با دیدگاهی سازمانی برای شناخت نقش «عدالت سازمانی ادراک‌شده» در میزان اهمال‌کاری شغلی کارکنان تلاش شده است.
در این پژوهش کاربردی و توصیفی، کارکنان دانشگاه پیام نور همدان مشارکت داشته‌اند و با استفاده از دو پرسشنامه «اهمال‌کاری سازمانی» و «عدالت سازمانی» اطلاعات موردنیاز محققان را فراهم کرده‌اند.
نتایج به‌دست‌آمده از این پژوهش نشان می‌دهد که عدالت سازمانی، یکی از متغیرهای مهم پیش‌بینی‌کننده اهمال‌کاری شغلی است و رابطه منفی بین متغیرهای عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی وجود دارد. به‌عبارت‌دیگر، هر چه عدالت سازمانی توسط مدیران کمتر رعایت شود، کارکنان گرایش بیشتری به اهمال‌کاری پیدا می‌کنند.
دکتر عباس خاکپور، استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه ملایر و همکارش در این پژوهش در رابطه با این نتایج اظهار داشته‌اند: «کارکنانی که فرصت‌های مناسب و اندکی برای پیشرفت و ترقی دریافت می‌کنند، نسبت به کار و سازمان خود، نگرشی منفی دارند و چالش‌هایی را در کار به وجود می‌آورند. بین اهمال‌کاری کارکنان و ویژگی‌های همکاران نیز رابطه معنی‌داری وجود دارد. براین اساس، اگر کارکنان با همکارانی پویا و کارا معاشرت داشته باشند، احتمالاً کارایی بیشتری خواهند داشت و اهمال‌کاری در آن‌ها کاهش می‌یابد».
نتایج این پژوهش، حاکی از آن است که بین متغیرهای جمعیت شناختی (سن، سابقه و مدرک تحصیلی) و عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی، رابطه خاصی نیست و میزان اهمال‌کاری افراد بر اساس جنسیت و رشته تحصیلی آن‌ها نیز متفاوت نیست.
محققان فوق می‌گویند: «به نظر می‌رسد عوامل دیگری مانند فرهنگ، انتظارات برداشت اطرافیان از نقش مرد بودن، زن بودن و مواردی از این قبیل، بر تناقض در زمینه تفاوت میزان اهمال‌کاری شغلی مردان و زنان تأثیرگذار است. به‌طوری‌که بعضی رفتارها در برخی از فرهنگ‌ها اهمال‌کاری محسوب شده است، ولی در فرهنگی دیگر رفتاری عادی تلقی می‌شود».
دکتر خاکپور و همکارش در این تحقیق ادامه می‌دهند: «افراد، نسبت به کیفیت برخوردی که با آن‌ها در روابط متقابل شخصی می‌شود و همچنین به جنبه‌های ساختاری فراگرد تصمیم‌گیری، حساس هستند و درنتیجه اگر احساس کنند سرپرست مستقیمشان با بی‌عدالتی با آن‌ها رفتار می‌کند، ممکن است نسبت به این بی‌عدالتی واکنش منفی نشان دهند. زمانی که کارمند، بی‌عدالتی در مراوده‌ها را احساس می‌کند، پیش‌بینی می‌شود او نیز نسبت به رفتار سرپرست مستقیم خود، واکنش منفی نشان دهد. ولی ممکن است نسبت به کل سازمان چنین واکنشی را نشان ندهد یا این‌که صرفاً نسبت به نتایج خاصی واکنش نشان دهد».
مجریان این پژوهش باتوجه به این‌که پدیده اهمال‌کاری کارکنان، یکی از مهم‌ترین موانع برای هر سازمانی به‌حساب می‌آید، پیشنهاد می‌کنند: «متولیان امر لازم است با برگزاری کلاس‌های آموزشی، راه‌کارها و مهارت‌های مقابله با اهمال‌کاری را به کارکنان آموزش دهند. در این خصوص می‌توان به شیوه‌هایی مانند تلاش برای ایجاد انگیزه و پرهیز از تنبلی و بی‌حالی، پرهیز از توجیه، تلقین درمانی، تنبیه و شرطی شدن اجتنابی، تغییر محیط، ایجاد عشق و علاقه، یافتن دوست منضبط، بازی با احتمالات، خودتنظیمی و یادآورنده‌ها، استفاده از شیوه‌های هم‌پیمانی، نداشتن انتظار پیشرفت سریع و روش هیجانی غلبه بر اهمال‌کاری اشاره کرد».
آن‌ها می‌افزایند: «همچنین، همسو با نتایج پژوهش ما، درصورت وجود اهمال‌کاری شغلی در سازمان، مدیران قبل از نسبت دادن اهمال‌کاری به عوامل فردی، باید از ادراک عدالت سازمانی در بین کارکنان، اطمینان حاصل کرده و برای کاهش بی‌عدالتی ادراک‌شده تلاش کنند».
گفتنی است یافته‌های این پژوهش جالب‌توجه که می‌تواند هم به مدیران و هم به کارکنان برای داشتن بازدهی بهتر در امور کمک کند، در نشریه «جامعه‌شناسی کاربردی» وابسته به دانشگاه اصفهان به چاپ رسیده است.
منبع: ایسنا
مسئولیت صحت اخبار ارائه شده به عهده منبع خبر بوده و این رسانه صرفاً رسالت اطلاع‌رسانی خود را در این رابطه انجام می‌دهد.
